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"비대면 진료, 영리병원 도입하는 꼴…건보 재정 파탄날 것"

노동·시민사회단체, 법제화 추진 중단 촉구 기자회견의료민영화 저지와 무상의료 실현을 위한 운동본부, 한국암환자권익협의회 등 노동·시민사회단체가 22일 국회 앞에서 기자회견을 열고 비대면 진료 법제화 추진을 중단을 촉구했다. (서울=뉴스1) 천선휴 기자 = 노동·시민사회단체가 비대면 진료 법제화 추진을 중단할 것을 촉구하고 나섰다.의료민영화 저지와 무상의료 실현을 위한 운동본부, 한국암환자권익협의회 등 노동·시민사회단체는 22일 국회 앞에서 '사기업과 투기꾼들의 의료진출 통로인 비대면진료 반대' 기자회견을 열고 "의료에 영리 플랫폼을 허용하는 것은 영리병원 도입이나 마찬가지"라며 "비대면 진료를 허용할 수밖에 없다면 공공 플랫폼으로 제한하라"고 촉구했다.이들은 “비대면 진료 앱인 '닥터나우'에도 네이버 등 대기업과 여러 벤처캐피털들이 500억 이상 투자했다”며 “현재 정부가 추진하는 비대면 진료의 진짜 문제는 플랫폼을 통해 기업의 돈벌이를 돕고 의료를 상업화시키는 것”이라고 지적했다.전진한 보건의료단체연합 정책국장은 소아과 진료 예약을 도와주는 애플리케이션 '똑딱'을 언급하며 비대면 진료에 영리 플랫폼 진입을 막아야 한다고 목소리를 높였다. 전 국장은 "수백만 명이 가입해 소아과 진료 예약에 필수가 되어버린 '똑딱' 앱이 최근 유료로 전환됐다"면서 "비대면 진료도 이처럼 기업이 독점하게 되면 앞으로 이런 일들이 더욱 많이 생기게 될 것"이라고 말했다.전 국장은 이어 "플랫폼 영리추구 과정에서 과잉진료가 늘고 의료비가 오르면 영리병원을 도입한 것과 같은 결과를 낳는 것"이라며 "건강보험 재정이 수천억, 수조원이 낭비될지 알 수도 없고 정부가 건강보험에 대한 영향평가를 제대로 한 바도 없다"고 주장했다.그러면서 그는 "비대면 진료에 영리 플랫폼의 진입을 금지하는 것이 의료 민영화를 막기 위한 중요한 일"이라며 "비대면 진료를 허용하려면 사기업이 아닌 공공플랫폼으로 제한해야 한다"고 말했다.이들은 비대면 진료가 시작하게 된 과정의 문제점과 비대면 진료 시범사업 기간 동안 일어나는 부작용도 지적했다.박민숙 전국보건의료산업노동조합 부위원장은 "코로나19 확산으로 한시적으로 허용됐던 비대면 진료가 종료되자 정부는 지난 5월 17일 시범사업 초안을 발표한 뒤 2주 만에 졸속으로 최종안을 확정했고, 편법으로 비대면 진료 시범 사업을 통과시켰다"면서 "국회는 현재 절차적 정당성을 상실한 채 진행되고 있는 시범 사업의 법적 근거를 마련하겠다는 목적으로 의료법 개정을 심의하고 있다"고 주장했다.김성주 한국암환자권익협의회 대표는 "피임약 등 비급여 처방 등 오남용은 기본이고, 비대면 처방 자체가 불가능한 향정신의약품조차도 마구 처방되고 있다"면서 "통제 불능 상태로 부당 청구해 그 총액이나 규모조차도 확인이 불가능한 상황"이라고 말했다.비대면 진료를 허용하는 의료법 개정안은 오는 24일 국회 보건복지위 법안심사 1소위에서 다뤄질 예정이다.2023.08.22. 천선휴뉴스1(https://v.daum.net/v/20230822125106713)

Date23-08-22
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‘정의로운 전환’과 ILO 협약의 상관관계

2013년 6월 스위스 제네바에서 열린 국제노동기구(ILO)의 102차 국제노동대회는 “정의로운 전환을 위한 지속가능한 발전, 괜찮은 일(decent work), 녹색 일자리를 모든 정책의 앞에 둔다”는 내용의 결의문을 채택했다.이듬해 6월 열린 321차 ILO 이사회는 102차 국제노동대회 결정의 후속작업으로 “전문가 3자 회의를 개최한다”는 제안을 승인했고, 이 결의에 따라 2015년 10월5일부터 9일까지 전문가 3자 회의가 열렸다. 전문가회의 결과를 바탕으로 ILO는 ‘모두를 위한 환경적으로 지속가능한 경제와 사회를 향한 정의로운 전환 가이드라인’을 발표하고, 이를 회원국 정부와 사회적 파트너들의 실천 지침으로 제공했다.가이드라인은 “지속가능한 발전이 경제적·사회적·환경적 차원이라는 3개 차원을 가진다”며 “이 3개 차원은 모두 동등한 중요성을 지니며 서로 연결돼 있다”고 강조한다. 또한 “환경적으로 지속가능한 경제를 위한 정의로운 전환은 모두를 위한 괜찮은 일자리, 사회적 포용, 그리고 빈곤 근절에 기여해야” 한다고 천명한다.가이드라인은 환경적·경제적·사회적 지속가능성을 위한 핵심적인 정책 영역을 (1)거시경제 성장정책 (2)산업정책 (3)기업정책 (4)숙련 개발 (5)직업안전보건 (6)사회 보호 (7)적극적 노동시장 정책 (8)일의 권리 (9)사회적 대화와 3자주의 9개로 분류하면서 이와 관련된 ILO 협약 비준과 이행이 중요하다고 주장한다.이러한 입장에서 ILO는 지속가능한 발전을 향한 정의로운 전환에서 결사의 자유와 단체교섭권, 강제노동과 아동노동의 금지, 고용과 직업상 차별 금지, 사회적 대화, 3자 협의, 최저임금, 노동행정과 근로감독, 고용정책, 인적자원개발, 직업안전보건, 사회보장에 관련된 ILO 협약이 중요한 위치를 차지한다고 강조한다.가이드라인에서 강조하는 협약은 기본협약 10개, 우선협약 4개, 기술협약 11개를 포함해 모두 25개다. 그중에서 대한민국 정부가 비준한 것은 15개다. 한국 정부가 비준하지 않은 협약(기본협약 1개, 우선협약 1개, 기술협약 8개)을 살펴보면, 기본협약에서는 강제노동 철폐 협약 105호, 우선협약에서는 농업근로감독 협약 129호가 있다.기술협약에서는 사회보장(최저기준) 협약 102호, 사회정책 협약 117호, 유급교육휴가 협약 140호, 근로환경(공기오염·소음·진동) 협약 148호, 노동관계(공무) 협약 151호, 단체교섭 협약 154호, 직업보건서비스 협약 161호, 중대재해 예방 협약 174호가 있다.대한민국 노사정 3자는 “환경적으로 지속가능한 경제와 사회를 향한 정의로운 전환을 지지한다”고 말한다. 하지만 정의로운 전환이 말잔치로 끝나지 않고 제대로 이행되기 위해서는 충실한 행동이 필요하다. 2015년 마련된 ‘ILO 정의로운 전환 가이드라인’은 25개 관련 협약 비준과 충실한 이행이 정의로운 전환을 향한 행동의 첫걸음임을 보여준다.2023.08.10. 윤효원매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=216695)

Date23-08-10
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사회통념상 합리성 법리 폐기 이후 취업규칙 불이익 변경

[노동법률] 김재훈 홍익노무법인 공인노무사1. 들어가며근로기준법 제94조 제1항에서는 취업규칙 작성 및 변경 시의 절차에 대해서 규정하고 있다. 취업규칙을 통해 근로조건이 직접 결정될 수 있는 만큼 변경된 근로조건을 적용받는 근로자들의 의견을 존중해 취업규칙을 작성 또는 변경하도록 하는 데 취지가 있다.실제 인사 운영에 있어서는 매뉴얼, 안내문 등 다양한 방식으로 근로조건 관리가 이루어지고 있다. 그러나 형식에 관계없이 근로조건에 직접 영향을 미치는 경우 취업규칙에 해당될 수 있고, 취업규칙 불이익 변경에 해당되는 경우 필수적으로 동의절차를 거쳐야 한다. 인사제도 운영 과정에서 취업규칙 해당 여부 및 취업규칙 불이익 변경 절차에 관한 법률분쟁 가능성이 상존하는바 기업에서는 사내 인사제도의 성격을 구체적으로 확인하고 적법한 절차를 통해 인사제도를 변경하고 관리할 필요가 있을 것이다.2. 취업규칙의 개념 및 취업규칙의 범위취업규칙이란 "명칭을 불문하고 근로자들에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위해 사용자가 일방적으로 작성한 준칙"이다. 형식이나 명칭에 관계없이 근로조건과 복무규율 등 근로자들의 근로관계를 직접 규율하는 내용을 담고 있는 경우 취업규칙에 해당한다.① Case 1 : 사내 운영규정 및 지침대부분의 인사 담당자들은 사내 인사규정, 보수규정이 취업규칙에 해당하는 점을 알고 있을 것이다. 그러나 명칭과 관계없이 근로자들의 직접적인 근로조건과 복무규율에 영향을 미치는 사내 운영규정 및 지침은 취업규칙에 해당된다. 예컨대 사내 인력관리를 위한 평가규정, 유휴인력활용지침, 용모규정, 금융투자상품 매매거래기준에 의해 근로조건이 결정되고 복무규율이 부과되는 경우 취업규칙에 해당된다. ② Case 2 : 사내 안내문, 매뉴얼, 설명회 공유자료규정의 형식이 아니더라도 사내 안내문, 매뉴얼, 설명회 공유자료 등을 통해 근로조건과 복무규율이 구체적으로 결정되는 경우 취업규칙에 해당된다. 예컨대 직원들에게 전체 공지된 안내문에서 임금항목, 지급시기, 산정기준 등을 정하고 해당 안내문에 따라 임금이 지급됐다면 안내문은 취업규칙에 해당된다. 또한 매뉴얼의 형식이더라도 임금 등 근로자 전체에 적용될 근로조건을 명시하는 경우 취업규칙에 해당한다. 더불어 인사제도 도입을 위한 '설명회 공유자료'에서 인사제도의 구체적인 내용과 기준을 정하고 있는 경우, 설명회 공유자료상 기재된 근로조건들은 취업규칙에 해당된다. ③ Case 3 : 표본계약기업 실무에서 근로계약의 내용은 통일화·정형화되는 경향이 있고 이와 같은 계약의 형태를 '표본계약'이라고 한다. 법원은 "개별 근로계약에서 근로자들에게 통일적으로 적용되는 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다"는 입장이다. 즉, 직원들의 근로계약서에 공통 기재된 근로조건 및 복무규율은 취업규칙에 해당될 것이다. 3. 사회통념상 합리성 법리 폐기 이후 취업규칙 불이익 변경 시 유의사항 ① 사회통념상 합리성 법리를 폐기한 전원합의체 판결의 요지취업규칙 불이익 변경에 대해서 적법한 동의절차를 거치지 않는 경우 변경된 취업규칙은 무효가 된다. 더불어 취업규칙 효력 여부와는 별개로 근로기준법 위반에 따른 대표이사 형사처벌이 이루어질 수 있는바, 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의절차의 중요성은 상당하다. 기존까지 법원은 '사회통념상 합리성 법리'를 통해 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의가 없더라도 변경된 취업규칙에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 변경된 취업규칙의 효력을 인정했다. 다만, 법원은 사회통념상 합리성 법리 제시 이후에도 취업규칙 불이익 변경에 해당함이 명백한 경우에는 제한적이고 엄격하게 사회통념상 합리성 법리를 적용해야 한다고 보면서 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의절차의 중요성을 강조해 왔다.한편, 최근 대법원은 하기의 주요 논거들을 바탕으로 취업규칙 불이익 변경에 관한 사회통념상 합리성 법리 자체를 폐기했다.- 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항과 근로기준법 제4조의 '근로조건 노사대등결정 원칙'을 실현하는 절차적 권리인바 변경된 취업규칙 내용의 합리성이나 타당성을 근거로 근로자들의 절차적 권리를 대체할 수 없다.- 근로기준법상 규정 명문화 이전부터 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의 법리가 확립됐는바, 집단적 동의권은 요식절차 이상의 중요성을 갖는 유효 요건이다. - 사회통념상 합리성을 이유로 집단적 동의절차를 배제하는 것은 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문 규정에 반하는 해석이며 사용자에게 일방적인 근로조건 변경 권한을 부여하는 것이나 마찬가지인바, 이는 헌법 정신과 근로자의 권익 보장에 관한 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다.- 집단적 동의를 요건으로 한 것은 '취업규칙 불이익 변경에 반대한 개별 근로자에 대해서도 변경된 취업규칙의 효력을 인정하는 것'이므로 오히려 취업규칙 불이익 변경에 대해 집단적 동의를 요건으로 하는 것은 유연한 근로조건 변경을 가능케 하는 것이다.- '사회통념상 합리성'의 개념 자체가 모호해 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 쉽게 알기 어렵고, 그에 따라 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 분쟁 및 유효성이 확정되지 않은 취업규칙 적용에 따른 법적 불안정성이 크다.사회통념상 합리성 법리 폐기와 함께 법원은 "노조나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 하며 '집단적 동의권 남용의 법리'를 제시했다. 시에 집단적 동의권 남용 여부를 엄격하게 판단해야 한다고 보며 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자들의 집단적 동의권의 중요성을 재차 강조했다.새롭게 제시된 집단적 동의권 남용 법리하에서는 '근로자의 집단적 동의를 구하기 위한 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었는지 여부'가 '취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백하게 인정되는지 여부'와 함께 예외적으로 집단적 동의절차를 거치지 않은 취업규칙 불이익 변경의 효력을 인정할 수 있는 유효요건을 구성한다.또한 해당 판결 이후 '집단적 동의권 남용 법리'를 최초로 적용한 사례에서 대법원은 상고이유를 생략한 채 직권으로 "취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의를 받지 않은 규정 개정에 대해 사회통념상 합리성이 인정된다"고 본 원심판결을 파기하며 취업규칙 불이익 변경에 있어 집단적 동의에 따른 절차적 정당성을 강조했다. 이러한 사정들을 고려하면 기업들은 취업규칙 불이익 변경에 있어 근로자들의 집단적 동의권 보장을 통한 절차적 정당성 확보에 더욱 유의할 필요가 있다.② 취업규칙 불이익 변경 시 절차적 정당성 확보를 위한 유의사항취업규칙 불이익 변경에 대한 절차적 정당성 확보를 위해서는 '동의 주체', '동의 방법'에 유의해야 한다. 동의 주체에 관한 논의는 "종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단을 기준으로 한다"는 법리가 어느 정도 정리가 된 상태다. 한편, 과반수 노동조합이 없는 상황에서의 적법한 동의 방법에 관한 사항은 지속적으로 이슈가 발생하고 있는바, '근로자들의 회의방식에 의한 적법한 동의절차'와 관련된 유의사항들을 살펴볼 필요가 있다.취업규칙 불이익 변경에 대한 절차적 정당성 확보를 위해서는 우선적으로 '불이익하게 변경되는 취업규칙의 내용과 변경되는 근로조건에 대한 구체적인 설명'이 이루어져야 한다. 형식적으로 변경된 취업규칙에 대한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 하더라도, 사용자가 변경되는 취업규칙의 내용과 근로조건에 대해 구체적으로 설명하지 않았다면 근로자들에 대한 변경 취업규칙 주지가 이루어졌다고 볼 수 없다. 즉, 근로자들이 불이익하게 변경된 취업규칙에 대해서 구체적으로 동의한 것으로 볼 수 없어 변경된 취업규칙은 무효이다.더불어 '집단적 의사결정을 위한 실질적인 의견교환 기회 부여'가 이루어져야 한다. '집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의'는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 원칙이나, 한 사업 또는 사업장의 기구 또는 단위부서별로 의견을 교환해 찬반 의견 집약 후 이를 전체적으로 취합하는 방식 또한 가능하다. 다만, 너무 작은 단위로 집단을 나누어 변경 취업규칙에 대한 의견을 취합하는 것은 근로자 전체에 대해 집단적 의사를 확인한 것으로 볼 수 없다. 또한 근로자들의 집단토의에 따른 찬반 의견 취합에 충분한 시간을 부여하지 않는 경우, 근로자들이 개정 취업규칙 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회를 부여하지 않은 것인바 적법한 취업규칙 불이익 변경 동의절차를 거친 것으로 볼 수 없다. 2023.08.08. 김재훈월간 노동법률(https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=106&in_cate2=0&bi_pidx=35817)

Date23-08-08
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인하대병원 노조, 임단협 조기타결 성공…사전조정제도 활용해

신승일 위원장, 병원근로자 권익 보호와 평화로운 노사협력 모델 제시전국의료산업노동조합연맹 산하 인하대병원노동조합이 사전조정제도를 적극 활용해 인하대병원과의 협상을 조기에 타결했다.전국의료산업노동조합연맹은 전국의료산업노동조합연맹 위원장이자 인하대학교병원노동조합 위원장인 신승일 위원장이 지난 20일 인천지방노동위원회의 사전조정제도를 활용해 인하대학교병원과 통상 4개월 정도 걸리던 임금 및 단체협상 기간을 1달 이내로 단축하면서 협상안을 타결했다고 31일 밝혔다.‘사전조정제도’는 노동조합 및 노동관계조정법 제53조 제2항을 근거로 하여 노동쟁의 상태 이전에도 단체교섭 시 노사 당사자가 요청하는 경우 공정하고 중립적인 제3자를 조정위원으로 하여 조정을 거치게 하는 제도다. 이러한 사전조정제도는 노동조합과 사업주가 합리적으로 협상하고, 갈등을 조기에 파악해 문제를 예방·해결할 수 있게 하는데, 분쟁을 빠르게 해결할 수 있는 효율적인 메커니즘을 제공해 교섭 난항으로 발생하는 시간과 비용을 절감시키고 장기적인 노사 간 갈등을 피하게 해주는 역할을 한다.이번 조정절차는 의료계 총파업이 예정돼 의료산업분야에 냉랭한 기류가 흐르던 와중에 임금단체협상을 진행하고 있던 인하대병원노동조합 신승일 위원장이 산업평화와 경직된 노사관계 기조를 바꾸고 병원과 원만한 타결점을 찾기 위해 방법을 모색하던 차에 사전조정제도를 인지, 제도의 적극적인 활용을 위해 인천지방노동위원회로 의견을 내고 절차상 안내를 받았다.이후 인천지방노동위원회는 인하대병원에 사전조정제도를 권유했고, 이에 인하대병원은 사측이 화답해 사전조정이 개시됐다. 그 결과, 인하대학교병원 노사 양측은 임금 협상을 집중적으로 하면서 인천지방노동위원회 소속 조정 전문가의 양보안 제시를 적극 수용하며 조기에 노사 합의했다.통상 인하대학교병원의 단체교섭은 보통 7월에 교섭을 시작해 10월 중에 마무리됐던 것을 고려하면 이번 교섭의 조기타결은 단순히 기간의 단축에만 있는 것이 아니라 근로조건 개선이 상당한 수준으로 진작돼 노동조합 측이 수용 가능한 합의안이 조기에 도출돼 협상이 타결됐다는 점에 그 의의가 있다. 구체적으로 이번 노사 협상에서 올라온 올해의 쟁점은 임금 인상을 포함해 병원인력의 원활한 수급과 활용을 통한 업무강도 개선과 병원서비스의 질 향상 등 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분들이 화두에 올라왔다.사전조정기간 중 현재 최저임금 인상률의 3배인 6.1%의 기본급 증액 및 기본급 50%의 일시지급을 골자로 하는 급여인상안을 비롯해 ▲인력 수급 계획에 따른 직종별 적정인력 책정 및 유지 ▲현장에서의 직무만족도 증대를 위한 안정적인 근무환경 및 복지제도 지원 ▲직종 간 업무 범위 명확화를 위해 노사가 공동으로 노력하는 것으로 입장이 좁혀졌고, 교섭을 시작한 지 한 달도 채 되지 않아 조기타결해 잠정합의안이 도출됐다.신승일 인하대학교병원 노동조합 위원장이 이번 사전조정제도를 활용해 의료계 내 역대 가장 개선된 근로조건이 명시된 단체협약 합의안 도출에 성공해 병원근로자 권익 보호와 평화로운 노사협력 모델 제시라는 두 마리 토끼를 모두 잡는 성과를 보여준 셈이다.신승일 위원장은 “이번 노사협상 과정과 결과물이 현재 우리나라 의료산업에 산적한 현안을 사업장 단위에서 해결하는 하나의 모델이 되기를 바란다”라면서 “임금교섭을 시작하는 다른 회원조합에게도 노동위원회의 이러한 좋은 제도를 권유할 것”이라 밝혔다.2022.7.31. 김민준 기자메디포뉴스(https://www.medifonews.com/news/article.html?no=181214)

Date23-08-01
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인하대병원, 노사 임단협 조기타결

31일 임단협 조인식 열어···기본급 6.25% 증액·일시 격려금 지급직종별 적정 인력 책정·유지, 직종 업무범위 명확화 등 노력키로 인하대학교병원노동조합과 인하대학교병원 관계자 등이 31일 오후 인하대병원에서 '2023년도 임금 및 단체협약 조인식'을 열었다. ⓒ 의료노련 인하대학교병원 노사가 교섭을 시작한 지 한 달도 되지 않은 지난 20일 올해 임단협을 조기타결했다고 밝혔다.한국노총 의료노련 인하대학교병원노동조합(위원장 신승일)과 인하대학교병원(병원장 이택)은 31일 오후 인하대병원에서 임단협 조인식을 진행하고 “통상 4개월 정도 걸리던 임금 및 단체협상 기간을 한 달 이내로 단축하며 협상안을 타결했다”고 알렸다.인하대병원 노사의 올해 임단협에는 기본급 6.25% 증액과 기본급 50% 수준의 일시 격려금을 포함해 △인력수급 계획에 따른 직종별 적정인력 책정 및 유지 △직무만족도 증대를 위한 안정적인 근무환경 및 복지제도 지원 △직종 간 업무범위 명확화를 위해 노사가 공동으로 노력한다는 내용 등이 담겼다. 잠정합의안은 지난 27일과 28일 조합원 찬반투표를 거쳐 94.5% 투표율, 90.7% 찬성률로 가결됐다.인하대병원은 통상 7월에 교섭을 시작해 10월 중 마무리 돼왔다. 의료노련은 이번 임단협 조기타결과 관련해 “임금 인상, 병원 인력의 원활한 수급과 활용을 통한 업무강도 개선, 병원 서비스의 질 향상 등 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분이 화두에 올랐다”며 “근로조건이 상당한 수준으로 진작돼 노동조합이 수용 가능한 합의안이 조기에 도출돼 협상이 타결됐다”고 밝혔다.더불어 조기타결을 위해 인천지방노동위원회(위원장 김종철)의 사전조정제도를 적극적으로 활용했다는 게 인하대병원노동조합의 설명이다. 노조법 제53조 제2항을 근거로 하는 사전조정제도는 단체교섭을 할 때 노사가 요청하면 제3자를 조정위원으로 둬 조정을 거치게 하는 제도다.의료노련은 “임단협을 진행하고 있던 신승일 위원장이 병원과 원만한 타결점을 찾기 위한 방법을 모색하던 차에 사전조정제도를 알게 돼 인천지방노동위원회에 의견을 내고 절차상 안내를 받았다”며 “인천지방노동위원회도 인하대병원에 사전조정제도를 권유했고, 노사 양측은 임금 협상을 집중적으로 하면서 조정 전문가의 양보안 제시를 적극 수용해 노사 합의를 조기에 했다”고 전했다.이날 신승일 인하대병원노조 위원장은 “이번 노사협상 과정과 결과물이 현재 우리나라 의료산업에 산적한 현안을 사업장 단위에서 해결하는 하나의 모델이 되기를 바란다”며 “임금교섭을 시작하는 다른 회원조합에게도 노동위원회의 좋은 제도를 권유할 것”이라고 발언했다.조인식에 자리한 김태기 중앙노동위원회 위원장도 “앞으로 노동위원회에서는 결렬 후 조정이라는 전통적인 방법을 극복하고, 사전조정제도를 적극적으로 활용한 선제적이고 예방적인 분쟁해결 절차를 장려하고 확대해 나가겠다”고 했다. 2023.7.31. 강한님 기자참여와혁신(http://www.laborplus.co.kr/news/articleView.html?idxno=32052)

Date23-08-01
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의료노련 위원장, 사전조정제도 적극 활용해 임단협 조기타결

[헤럴드경제=김용훈 기자] 전국의료산업노동조합연맹 위원장이자 인하대학교병원노동조합 신승일 위원장은 지난 20일 인천지방노동위원회의 사전조정제도를 활용해 인하대학교병원 측과 통상 4개월 정도 걸리던 임금·단체협상 기간을 한 달 이내로 단축하면서 협상안을 타결했다고 31일 밝혔다. 사전조정제도는 노동조합 및 노동관계조정법 제53조 제2항을 근거로 해 노동쟁의 상태 이전에도 단체교섭시 노사 당사자가 요청하는 경우 공정하고 중립적인 제3자를 조정위원으로 해 조정을 거치게 하는 제도다. 이런 사전조정제도는 노동조합과 사업주가 합리적으로 협상하고, 갈등을 조기에 파악하여 문제를 예방하거나 해결할 수 있게 하는데, 분쟁을 빠르게 해결할 수 있는 효율적인 메커니즘을 제공해 교섭난항으로 발생하는 시간과 비용을 절감시키고 장기적인 노사 간 갈등을 피하게 해준다.이번 조정절차는 의료계 총파업이 예정돼 의료산업분야에 냉랭한 기류가 흐르던 와중에 임금단체협상을 진행하고 있던 인하대병원노동조합 신승일 위원장이 산업평화와 경직된 노사관계 기조를 바꾸고 병원과 원만한 타결점을 찾기 위해 방법을 모색하던 차에 사전조정제도를 인지, 제도의 적극적인 활용을 위해 인천지방노동위원회로 의견을 내고 절차상 안내를 받았다. 인천지방노동위원회는 이윽고 사측인 인하대학교병원에 사전조정제도를 권유하면서 사측이 화답해 사전조정이 개시됐다. 인하대학교병원 노사 양측은 임금 협상을 집중적으로 하면서 인천지방노동위원회 소속 조정 전문가의 양보안 제시를 적극 수용하며 조기의 노사 합의를 했다.통상 인하대학교병원의 단체교섭은 보통 7월에 교섭을 시작해 10월 중에 마무리됐다. 이번 교섭의 조기타결은 단순히 기간의 단축에만 있는 것이 아니라 근로조건 개선이 상당한 수준으로 진작돼 노동조합측이 수용가능한 합의안이 조기에 도출돼 협상이 타결됐다는 점에 그 의의가 있다.올해의 쟁점은 임금 인상을 포함해 병원 인력의 원활한 수급과 활용을 통한 업무강도 개선과 병원서비스의 질 향상 등 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분들이 화두에 올랐다.사전조정기간 중 현재 최저임금 인상률의 3배인 6.1%의 기본급 증액, 기본급 50%의 일시지급을 골자로 하는 급여인상안과 인력수급 계획에 따른 직종별 적정인력 책정 및 유지, 현장에서의 직무만족도 증대를 위한 안정적인 근무환경 및 복지제도 지원, 직종 간 업무범위 명확화를 위해 노사가 공동으로 노력할 것을 내용으로 입장이 좁혀졌고 교섭을 시작한 지 한 달도 채 되지 않아 조기타결을 하여 잠정합의안이 도출됐다.앞서 인하대학교 병원 노동조합은 27일, 28일 조합원 찬반투표를 통해 잠정합의안을 재적조합원 94.5% 투표, 90.7%의 압도적인 찬성율로 통과시켜 7월 31일 임단협 조인식을 개최했다.임단협 조인식에는 중앙노동위원회 김태기 위원장이 인하대병원을 방문, 사전조정제도를 활용해 임단협 조기타결을 이뤄낸 것에 대해 격려했다. 특히나 김태기 위원장은 취임식에서도 사전조정제도를 통해 선제적이고 평화적인 대안적 분쟁해결로써 노사문화를 바꿀 것을 천명했기 때문에 인하대병원의 노사 사정조정제도 활용을 적극 지원하고 있었다.이번 사전조정제도 활용을 통해 신승일 인하대병원 노조 위원장은 의료계 내 역대 가장 개선된 근로조건이 명시된 단체협약 합의안 도출에 성공해 병원근로자 권익보호와 평화로운 노사협력 모델 제시라는 두 마리 토끼를 모두 잡는 성과를 보여줬다. 또 신승일 위원장은 상급단체인 전국의료산업노동조합의 위원장을 겸하고 있어 “이번 노사협상 과정과 결과물이 현재 우리나라 의료산업에 산적한 현안을 사업장 단위에서 해결하는 하나의 모델이 되기를 바란다”며 “임금교섭을 시작하는 다른 회원조합에게도 노동위원회의 이런 좋은 제도를 권유할 것”이라 밝혔다.이는 중앙노동위원회 김태기 위원장이 취임식에서 밝힌 대안적인 분쟁해결 제도를 조정과 심판에 접목해, 분쟁의 예방 기능을 강화하고, 분쟁해결의 과정과 결과에 대한 노·사 당사자의 만족도를 제고하겠다는 노동위원회 발전방안 목표와도 부합한다. 또한, 교섭 결렬 후에 노동위원회에 조정을 신청하던 교섭 관행 변화에도 큰 전환점이 될 수 있을 것으로 기대된다.김태기 중앙노동위원회 위원장은 “앞으로 노동위원회에서는 결렬 후 조정이라는 전통적인 방법을 극복하고, ADR(Alternative Dispute Resolution)을 적극적으로 활용한 선제적이고 예방적인 분쟁해결 절차를 장려하고 확대해 나가겠다”며 사전조정제도를 적극 활용한 신승일 위원장에게 감사의 인사를 전했다. 이번 인하대학교병원노동조합 사전조정제도 활용은 노사 간 긴장과 갈등이 지속되던 와중에 사회적 조화를 강화하고 노사 양측 모두가 만족스러운 결과를 얻은 모범적인 선례를 만들었다는 게 노동위원회 전문가들의 분석이다.2023.7.31. 김용훈 기자 fact0514@heraldcorp.com헤럴드경제(http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20230731000618&ACE_SEARCH=1)

Date23-08-01
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내년 최저임금 2.5% 오른 9천860원, 역대 두 번째 낮은 인상률

2024년 최저임금이 올해보다 2.5% 오른 시간당 9천860원(월 206만740원)으로 최종 결정됐다. 2021년 적용 최저임금 1.5% 인상에 이어 1988년 최저임금 제도 시행 후 두 번째로 낮은 인상률이다. 내년 물가인상률 전망 평균치 3.4%에도 미치지 못해 최저임금 노동자의 실질임금 감소가 불가피할 것으로 보인다.외환위기때 보다 낮은 인상률최저임금위원회(위원장 박준식)는 지난 18일 오후 정부세종청사에서 14차 전원회의를 열었다. 자정이 넘은 시점까지 노사의 팽팽한 줄다리가 계속되자 차수를 변경해 회의를 이어갔고 19일 오전 6시가 넘어서야 내년 최저임금을 최종 의결했다.최저임금위는 정회와 속개를 반복하며 노사 이견을 좁혀 나갔다. 노사 최종제시안은 각각 1만원, 9천860원으로 140원차였다. 최저임금위는 노사안을 최종 표결에 부쳤고, 사용자안 찬성이 17표로 최종 결정됐다. 최저임금 1만원 인상에 동의한 사람은 노동자위원 8명뿐이었다. 1명은 기권했다. 김준영 금속노련 사무처장이 구속되면서 생긴 공석이 채워지지 않으면서 노사공 위원 27명 중 26명이 투표에 참여했다.1998년 외환위기 당시 경제성장률은 마이너스 5.5%였지만 최저임금 인상률은 2.7%였다. 내년 인상률은 외환위기 때보다 낮은 인상안인 것이다. 공익위원, 노사 요청에 ‘9천820원~1만150원’ 심의촉진 구간 제시논의는 지난했다. 노동자위원은 7차 수정안으로 1만620원, 사용자위원은 9천795원으로 제시했다. 앞서 노사는 6차 수정안으로 각각 1만620원과 9천785원을 냈다. 노동계 요구안은 6차 수정안과 액수가 같지만 인상 주장 근거로 1인 가구 생계비 증가율 10.4%를 반영한 것이라고 설명했다.노사 이견이 좁혀지지 않자 노동계는 공익위원에 심의촉진 구간 제시 및 조정을 요구했지만 공익위원은 노사에 8차 수정안 제출을 요구했다.노사가 8차 수정안으로 조금씩 양보한 1만580원, 9천805원을 제출하자, 공익위원은 올해 최저임금 9천620원에서 각각 2.1%, 5.5% 인상한 9천820원, 1만150원 사이를 심의촉진 구간으로 제시했다. 2.1% 인상안은 300명 미만 사업장 임금총액 상승분을 반영했고, 5.5% 인상안에 대한 근거로 한국은행(3.4%)·한국개발연구원(3.4%)·기획재정부(3.3%) 3개 기관 평균 물가상승률(3.4%)과 생계비 개선분(2.1%)를 제시했다.공익위원 조정안 9천920원, 노사 합의 압박조정안 표결은 ‘노사 자율합의’ 강조하며 거부공익위원  표결에서 100% 사용자안 선택심의촉진 구간 내 9차 수정안 수준을 두고 노동계 내부 논의가 길어지면서 회의는 2시간 가까이 지연됐다. 결국 노동자위원은 ‘한국노총 제시안’으로 1만20원을, 사용자위원은 9천830원을 제시했다. 10차 수정안으로 노동자위원은 기존안 고수, 사용자위원은 9천840원을 제출했다.노사 간극이 180원으로 좁혀지자 공익위원은 조정안으로 9천920원을 제안하며 노사합의를 요청했다. 노동계 요구안을 1만원으로 어림잡고 사용자위원안 9천840원의 중간 지점이다. 사용자위원은 공익위원안을 수용했지만 노동계는 최종적으로 거부 의사를 밝혔다. 결국 노사 11차 수정안이자 최종안인 1만원, 9천860원을 표결에 부쳐 사용자위원안이 채택됐다.공익위원이 책임을 방기했다는 비판을 피하기 어려워 보인다. 공익위원이 조정안으로 제시한 9천920원을 공익위원안으로 올려 표결에 부칠 수도 있었는데도 그러지 않았다. 이유는 노동계가 공익위원의 최저임금 산식, 제시한 촉진구간에 문제제기를 하며 공익위원의 개입을 멈추라고 요구해 왔다는 이유다. 권순원 공익위원은 “내부 논의를 통해 9천920원을 (조정안으로) 제시했고, 노사 양측의 입장에서 볼 때 최적의 수단으로 판단했지만 노동계가 거부한 결과”라며 노동계에 책임을 돌렸다.내년 최저임금이 9천800원 선에서 결정될 것이라는 ‘정부 고위 관계자’ 발언을 인용한 한 언론사 보도처럼 최저임금이 결정된 데에 권 위원은 “공익위원들이 9천920원을 제안하면서 모 경제지에 있었던 정부 고위관계자 발언은 정리됐다고 본다”고 부연했다.  노동계 “실질임금 삭감안”노동계는 최저임금 표결 직후 정부세종청사에서 브리핑을 열고 실질임금 삭감안이라고 목소리를 높였다.박희은 민주노총 부위원장은 “2017년 여야를 막론한 주요 대선후보들이 최저임금 1만원을 공약했지만 올해도 1만원에 도달하지 못했다”며 “비혼단신생계비(241만원)에도 미치지 못하고 물가상승과 예정된 공공요금 인상 등이 전혀 고려되지 않았다”고 비판했다.류기섭 한국노총 사무총장은 “저임금 노동자의 생활안정이라는 약속을 지키지 못한 것에 진심으로 죄송하다”며 “매년 반복되는 사용자위원의 동결, 업종별 차등적용 주장, 정부의 월권과 부당한 개입에 사라진 최저임금위원회의 자율성·독립성·공정성을 확립하는 방안을 깊게 고민하겠다”고 밝혔다.고용노동부 장관은 8월5일까지 내년 최저임금을 고시해야 한다. 노사는 최저임금안이 고시된 날부터 10일 이내 노동부 장관에게 이의를 제기할 수 있지만 1988년 최저임금제도 시행 이후 재심의가 이뤄진 적은 한 번도 없다.  강예슬 기자2023년 7월 19일 08:46매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=216302)

Date23-07-28
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