[노동법률] 김재훈 홍익노무법인 공인노무사

1. 들어가며

근로기준법 제94조 제1항에서는 취업규칙 작성 및 변경 시의 절차에 대해서 규정하고 있다. 취업규칙을 통해 근로조건이 직접 결정될 수 있는 만큼 변경된 근로조건을 적용받는 근로자들의 의견을 존중해 취업규칙을 작성 또는 변경하도록 하는 데 취지가 있다.

실제 인사 운영에 있어서는 매뉴얼, 안내문 등 다양한 방식으로 근로조건 관리가 이루어지고 있다. 그러나 형식에 관계없이 근로조건에 직접 영향을 미치는 경우 취업규칙에 해당될 수 있고, 취업규칙 불이익 변경에 해당되는 경우 필수적으로 동의절차를 거쳐야 한다. 인사제도 운영 과정에서 취업규칙 해당 여부 및 취업규칙 불이익 변경 절차에 관한 법률분쟁 가능성이 상존하는바 기업에서는 사내 인사제도의 성격을 구체적으로 확인하고 적법한 절차를 통해 인사제도를 변경하고 관리할 필요가 있을 것이다.

2. 취업규칙의 개념 및 취업규칙의 범위

취업규칙이란 "명칭을 불문하고 근로자들에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위해 사용자가 일방적으로 작성한 준칙"이다. 형식이나 명칭에 관계없이 근로조건과 복무규율 등 근로자들의 근로관계를 직접 규율하는 내용을 담고 있는 경우 취업규칙에 해당한다.

① Case 1 : 사내 운영규정 및 지침

대부분의 인사 담당자들은 사내 인사규정, 보수규정이 취업규칙에 해당하는 점을 알고 있을 것이다. 그러나 명칭과 관계없이 근로자들의 직접적인 근로조건과 복무규율에 영향을 미치는 사내 운영규정 및 지침은 취업규칙에 해당된다. 예컨대 사내 인력관리를 위한 평가규정, 유휴인력활용지침, 용모규정, 금융투자상품 매매거래기준에 의해 근로조건이 결정되고 복무규율이 부과되는 경우 취업규칙에 해당된다. 

② Case 2 : 사내 안내문, 매뉴얼, 설명회 공유자료

규정의 형식이 아니더라도 사내 안내문, 매뉴얼, 설명회 공유자료 등을 통해 근로조건과 복무규율이 구체적으로 결정되는 경우 취업규칙에 해당된다. 예컨대 직원들에게 전체 공지된 안내문에서 임금항목, 지급시기, 산정기준 등을 정하고 해당 안내문에 따라 임금이 지급됐다면 안내문은 취업규칙에 해당된다. 또한 매뉴얼의 형식이더라도 임금 등 근로자 전체에 적용될 근로조건을 명시하는 경우 취업규칙에 해당한다. 더불어 인사제도 도입을 위한 '설명회 공유자료'에서 인사제도의 구체적인 내용과 기준을 정하고 있는 경우, 설명회 공유자료상 기재된 근로조건들은 취업규칙에 해당된다. 

③ Case 3 : 표본계약

기업 실무에서 근로계약의 내용은 통일화·정형화되는 경향이 있고 이와 같은 계약의 형태를 '표본계약'이라고 한다. 법원은 "개별 근로계약에서 근로자들에게 통일적으로 적용되는 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다"는 입장이다. 즉, 직원들의 근로계약서에 공통 기재된 근로조건 및 복무규율은 취업규칙에 해당될 것이다. 

3. 사회통념상 합리성 법리 폐기 이후 취업규칙 불이익 변경 시 유의사항
 
① 사회통념상 합리성 법리를 폐기한 전원합의체 판결의 요지

취업규칙 불이익 변경에 대해서 적법한 동의절차를 거치지 않는 경우 변경된 취업규칙은 무효가 된다. 더불어 취업규칙 효력 여부와는 별개로 근로기준법 위반에 따른 대표이사 형사처벌이 이루어질 수 있는바, 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의절차의 중요성은 상당하다. 

기존까지 법원은 '사회통념상 합리성 법리'를 통해 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의가 없더라도 변경된 취업규칙에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 변경된 취업규칙의 효력을 인정했다. 다만, 법원은 사회통념상 합리성 법리 제시 이후에도 취업규칙 불이익 변경에 해당함이 명백한 경우에는 제한적이고 엄격하게 사회통념상 합리성 법리를 적용해야 한다고 보면서 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의절차의 중요성을 강조해 왔다.

한편, 최근 대법원은 하기의 주요 논거들을 바탕으로 취업규칙 불이익 변경에 관한 사회통념상 합리성 법리 자체를 폐기했다.

- 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항과 근로기준법 제4조의 '근로조건 노사대등결정 원칙'을 실현하는 절차적 권리인바 변경된 취업규칙 내용의 합리성이나 타당성을 근거로 근로자들의 절차적 권리를 대체할 수 없다.

- 근로기준법상 규정 명문화 이전부터 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의 법리가 확립됐는바, 집단적 동의권은 요식절차 이상의 중요성을 갖는 유효 요건이다. 

- 사회통념상 합리성을 이유로 집단적 동의절차를 배제하는 것은 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문 규정에 반하는 해석이며 사용자에게 일방적인 근로조건 변경 권한을 부여하는 것이나 마찬가지인바, 이는 헌법 정신과 근로자의 권익 보장에 관한 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다.

- 집단적 동의를 요건으로 한 것은 '취업규칙 불이익 변경에 반대한 개별 근로자에 대해서도 변경된 취업규칙의 효력을 인정하는 것'이므로 오히려 취업규칙 불이익 변경에 대해 집단적 동의를 요건으로 하는 것은 유연한 근로조건 변경을 가능케 하는 것이다.

- '사회통념상 합리성'의 개념 자체가 모호해 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 쉽게 알기 어렵고, 그에 따라 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 분쟁 및 유효성이 확정되지 않은 취업규칙 적용에 따른 법적 불안정성이 크다.

사회통념상 합리성 법리 폐기와 함께 법원은 "노조나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 하며 '집단적 동의권 남용의 법리'를 제시했다. 시에 집단적 동의권 남용 여부를 엄격하게 판단해야 한다고 보며 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자들의 집단적 동의권의 중요성을 재차 강조했다.

새롭게 제시된 집단적 동의권 남용 법리하에서는 '근로자의 집단적 동의를 구하기 위한 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었는지 여부'가 '취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백하게 인정되는지 여부'와 함께 예외적으로 집단적 동의절차를 거치지 않은 취업규칙 불이익 변경의 효력을 인정할 수 있는 유효요건을 구성한다.

또한 해당 판결 이후 '집단적 동의권 남용 법리'를 최초로 적용한 사례에서 대법원은 상고이유를 생략한 채 직권으로 "취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의를 받지 않은 규정 개정에 대해 사회통념상 합리성이 인정된다"고 본 원심판결을 파기하며 취업규칙 불이익 변경에 있어 집단적 동의에 따른 절차적 정당성을 강조했다. 이러한 사정들을 고려하면 기업들은 취업규칙 불이익 변경에 있어 근로자들의 집단적 동의권 보장을 통한 절차적 정당성 확보에 더욱 유의할 필요가 있다.

② 취업규칙 불이익 변경 시 절차적 정당성 확보를 위한 유의사항

취업규칙 불이익 변경에 대한 절차적 정당성 확보를 위해서는 '동의 주체', '동의 방법'에 유의해야 한다. 동의 주체에 관한 논의는 "종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단을 기준으로 한다"는 법리가 어느 정도 정리가 된 상태다. 한편, 과반수 노동조합이 없는 상황에서의 적법한 동의 방법에 관한 사항은 지속적으로 이슈가 발생하고 있는바, '근로자들의 회의방식에 의한 적법한 동의절차'와 관련된 유의사항들을 살펴볼 필요가 있다.

취업규칙 불이익 변경에 대한 절차적 정당성 확보를 위해서는 우선적으로 '불이익하게 변경되는 취업규칙의 내용과 변경되는 근로조건에 대한 구체적인 설명'이 이루어져야 한다. 형식적으로 변경된 취업규칙에 대한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 하더라도, 사용자가 변경되는 취업규칙의 내용과 근로조건에 대해 구체적으로 설명하지 않았다면 근로자들에 대한 변경 취업규칙 주지가 이루어졌다고 볼 수 없다. 즉, 근로자들이 불이익하게 변경된 취업규칙에 대해서 구체적으로 동의한 것으로 볼 수 없어 변경된 취업규칙은 무효이다.

더불어 '집단적 의사결정을 위한 실질적인 의견교환 기회 부여'가 이루어져야 한다. '집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의'는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 원칙이나, 한 사업 또는 사업장의 기구 또는 단위부서별로 의견을 교환해 찬반 의견 집약 후 이를 전체적으로 취합하는 방식 또한 가능하다. 다만, 너무 작은 단위로 집단을 나누어 변경 취업규칙에 대한 의견을 취합하는 것은 근로자 전체에 대해 집단적 의사를 확인한 것으로 볼 수 없다. 또한 근로자들의 집단토의에 따른 찬반 의견 취합에 충분한 시간을 부여하지 않는 경우, 근로자들이 개정 취업규칙 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회를 부여하지 않은 것인바 적법한 취업규칙 불이익 변경 동의절차를 거친 것으로 볼 수 없다. 

2023.08.08. 김재훈

월간 노동법률(https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=106&in_cate2=0&bi_pidx=35817)